di Alessandra Michieletto, Gilda degli insegnanti di Venezia, 29.8.2026.
Autonomia e responsabilità non significano arbitrio. Quando il comando sostituisce il confronto, a pagare sono lavoratori, studenti e qualità della scuola pubblica.
Nella scuola italiana il dirigente scolastico esercita funzioni importanti e complesse: assicura la gestione unitaria dell’istituto, ne ha la rappresentanza legale, organizza le risorse e risponde dei risultati. Ma proprio perché dispone di poteri rilevanti, deve esercitarli nel rispetto della legge, degli organi collegiali, delle competenze professionali e delle relazioni sindacali. L’articolo 25 del decreto legislativo 165/2001 non consegna al dirigente un potere assoluto: gli attribuisce responsabilità precise e gli impone di valorizzare le risorse umane, nel rispetto delle competenze degli organi collegiali.
Eppure, in troppe scuole, il confine tra direzione e autoritarismo rischia di diventare sottile. Circolari usate come ordini indiscutibili (esempio di questi giorni la Dirigente scolastica piemontese che avvia formazione in agosto aperta anche ai futuri supplenti Tecnicadellascuola),carichi di lavoro imposti senza confronto, convocazioni fuori orario considerate obbligatorie, disponibilità digitale pretesa a ogni ora, contestazioni disciplinari brandite come strumento intimidatorio, esclusioni immotivate e pressioni su chi esercita il dissenso sindacale: sono condotte diverse, da valutare caso per caso, ma accomunate da una stessa deformazione. L’autonomia scolastica viene scambiata per sovranità personale.
Il dirigente non è il proprietario della scuola
Una scuola autonoma non è un’azienda privata del dirigente. È una comunità professionale regolata da leggi, contratto collettivo, collegialità e partecipazione democratica.
Il potere organizzativo non può cancellare la libertà d’insegnamento, trasformare ogni divergenza in insubordinazione o ridurre il personale ATA a una forza lavoro sempre disponibile. Non può neppure aggirare la contrattazione d’istituto sulle materie che il contratto le riserva, svuotare il confronto sindacale o usare l’informazione come una comunicazione tardiva di decisioni già prese.
Il CCNL del comparto riconosce nelle relazioni sindacali non un fastidioso rito burocratico, ma uno strumento per contemperare la missione della scuola con gli interessi dei lavoratori, migliorare le decisioni e sostenere la qualità del lavoro. Tra i temi contrattuali figurano anche legalità, benessere organizzativo e prevenzione dello stress lavoro-correlato e del burn-out.
Quando la RSU viene ignorata, l’informazione arriva incompleta o il confronto si riduce a una semplice presa d’atto, non viene mortificato soltanto il sindacato. Viene indebolita la democrazia nel luogo di lavoro.
La paura non è un modello organizzativo
Una scuola governata attraverso richiami continui, minacce disciplinari, umiliazioni pubbliche e comunicazioni aggressive può apparire efficiente soltanto da lontano. In realtà produce silenzio, isolamento, conflittualità e malessere.
Lo stress lavoro-correlato non è una fragilità individuale da liquidare con un invito a “resistere”. È un rischio che il datore di lavoro deve considerare nella valutazione prevista dalla normativa sulla salute e sicurezza. L’INAIL mette a disposizione una specifica metodologia per valutarlo e gestirlo; ciò conferma che organizzazione, carichi, ruoli, comunicazione e rapporti interpersonali sono anche questioni di prevenzione.
Un dirigente autorevole non ha bisogno di seminare paura. Motiva gli ordini di servizio, ascolta le osservazioni, rispetta ruoli e orari, rende trasparenti i criteri, assume decisioni verificabili e accetta che il dissenso professionale o sindacale non costituisca di per sé una colpa.
Tutelarsi senza restare soli
Di fronte a una disposizione ritenuta illegittima o vessatoria, la risposta non dovrebbe essere impulsiva né solitaria. Occorre documentare i fatti: conservare circolari, ordini di servizio, e-mail, messaggi e verbali; annotare date, circostanze e persone presenti; chiedere che le disposizioni siano formulate per iscritto; evitare accuse generiche e descrivere invece comportamenti concreti e ripetuti.
La rappresentanza sindacale può chiedere informazione, confronto o contrattazione quando previsti, assistere il lavoratore nelle contestazioni e promuovere iniziative collettive. Nei casi più seri possono entrare in gioco l’Ufficio scolastico competente, il responsabile della prevenzione, il medico competente, gli organismi di garanzia e, con l’assistenza di un sindacato o di un legale, gli strumenti amministrativi e giudiziari disponibili.
Non ogni decisione sgradita è un abuso e non ogni conflitto configura mobbing. Proprio per questo servono precisione, prove e tutela competente: denunciare fatti verificabili e molto più efficace che affidarsi a etichette generiche.
Servono controlli reali e responsabilità
La comunità scolastica non chiede dirigenti deboli. Chiede dirigenti capaci, autorevoli e responsabili. Ma la responsabilità non può valere solo verso il basso.
Servono procedure accessibili per segnalare le condotte scorrette, verifiche tempestive degli uffici scolastici, protezione contro le ritorsioni, formazione obbligatoria sulle relazioni sindacali e sulla gestione dei conflitti, valutazioni dirigenziali che considerino anche il clima organizzativo e il rispetto dei diritti del personale.
Il sindacato deve tornare a essere presenza quotidiana nei luoghi di lavoro: non soltanto assistenza quando il danno è già avvenuto, ma vigilanza preventiva, contrattazione, assemblea e costruzione di solidarietà. Un lavoratore isolato è facilmente ricattabile; una comunità informata e organizzata può invece fermare l’arbitrio.
La scuola della Costituzione non si governa con la paura. Si governa con regole trasparenti, collegialità, ascolto e rispetto della dignità professionale.
Difendere questi principi non significa combattere la dirigenza scolastica: significa impedire che il potere, quando perde limiti e controllo, danneggi proprio l’istituzione che dovrebbe servire.
